Как платить зарплату своим сотрудникам

03.02.2018 319 0

Оклад или проценты

Оклад можно назвать гарантией того, что сотрудник в любом случае получит свои деньги. Естественно, это будет даже тогда, когда он ничего не произведет или не продаст. Конечно, в крайних ситуациях плохого работника можно уволить, но оклад, который назначен, ему полагается по закону. Оклад не подлежит изменению и он абсолютно стабилен. Как известно, система оклада применяется там, где не требуется высокая эффективность труда. Например, это могут быть различные производства, где есть четкий план и изменение зарплаты возможно только в случае серьезных отклонений от плана. Также это могут быть охранные структуры, сферы обслуживания, учебные центры и другие, порой самые разнообразные направления бизнеса.

Зачастую многие сотрудники, которые искренне любят свою работу, не хотят работать за оклад. Это вполне объяснимо, ведь получать проценты порой гораздо выгоднее. В итоге результаты их труда заметно выше, чем при работе за фиксированную зарплату.

Некоторые работодатели задумываются над тем, будет ли такая система привлекательной для хороших специалистов или нет. Конечно, многое зависит от сферы, в которой предлагается работать. Впрочем, как показывает практика, возможность хорошего заработка позволяет получать действительно достойные кадры для успешной работы в разных отраслях бизнеса. Это и понятно, ведь в России, к сожалению, далеко не везде достойные зарплаты для специалистов высокого уровня. Вот и выходит, что многие люди готовы хорошо трудиться в надежде на лучшие заработки.

В то же время, фиксированная оплата труда может быть и не такой высокой, как может показаться на первый взгляд. Причем, даже если сотрудники выполняют свою работу предельно качественно, предприниматель все равно будет им платить одинаково. Мотивацией тут может быть зачастую стабильность заработков, привлекательность условий труда и, конечно же, социальные гарантии. То есть, не только большими деньгами можно мотивировать своих подчиненных.

Нужно учитывать также и то, что тут также имеет большое значение и контроль сотрудников – на многих крупнейших предприятиях он имеет несколько степеней. К примеру, происходит проверка работника еще на проходной, затем в течение дня его контролирует начальство, а также периодически на рабочем месте могут проходить всевозможные проверки. Получается, что основной задачей при стабильной зарплате является контроль и этот вопрос решить не всегда легко. Если при работе за проценты сотрудники сами больше мотивируют себя, то при окладной системе оплаты повышение эффективности труда ложится на плечи работодателя.

Выбор в данном случае полностью зависит от того, что конкретно хочет получить руководитель предприятия. Одним из критериев тут является, пожалуй, желание руководства оценивать результативность работы своих подчиненных. К примеру, если директор предприятия прекрасно понимает, что его сотрудник при всем желании не перевыполнит план, то и оплата его труда может быть фиксированной. Аналогично можно сказать и о случаях, когда каких-либо серьезных нарушений при работе сотрудников в принципе быть не может (например, это касается должности секретаря, охранника или уборщицы). Очевидно, что грамотный выбор системы оплаты позволит минимизировать многие издержки. Далее мы поговорим о таком направлении, как сдельная заработная плата.

Расчет сдельной оплаты труда

Много споров вызывает сдельная заработная оплата труда. Кому-то это очень выгодно, а кому-то – наоборот. Естественно, работодатель должен учитывать мнение всех сторон и руководствоваться разными принципами. Тут, как минимум, нужно уважать своих сотрудников и предлагать им действительно достойные заработки. Даже в самой лучшей компании, но при плохой зарплате вряд ли будут трудиться квалифицированные специалисты. Большая текучесть кадров может негативно сказаться на производственном процессе, а это, опять же, чревато потерей прибыли. Так что в том случае, если вы еще не знаете, какой из вариантов оплаты выбрать, рекомендуем все тщательно взвесить. Посчитав все расходы и вероятные потери, вы сможете принять именно то решение, которое будет наиболее выгодным для вашего предприятия. Далее мы поговорим о заработной плате, основанной на количестве прибыли, которую получила компания.

В данном случае нужно понять, как именно зависят доходы предприятия от зарплат ее сотрудников. Если такая связь имеется, то стоит подробнее изучить свою сферу деятельности и, в частности, как именно в ней складывается прибыль. Например, если речь идет о продажах, то здесь оптимальным вариантом является работа за проценты, либо сдельная оплата. Только не стоит думать, что такой вариант оплаты – это панацея от низкой эффективности сотрудников. Такое актуально исключительно для тех, кто получает процент от прибыли. Некоторым работникам платить зарплату так не получится при всем желании. Кто-то будет получать проценты, кто-то будет работать сдельно, а кто-то будет работать за оклад или оклад с премией. Выход только один – создать пропорциональную систему оплаты труда.

При расчете системы оплаты труда важно сделать так, чтобы при увеличении штата вся прибыль компании не ушла на зарплату сотрудникам. Надо заметить, что многие предприниматели совершают ошибки при решении данного вопроса. При отсутствии должного опыта в этом вопросе владельцы компаний оставляют себе самый минимальный процент от прибыли. Причем, это может быть даже на фоне весьма солидных заработков компании в целом. Такой подход на самом деле чреват серьезными проблемами, с которыми далеко не каждый хочет столкнуться. Проработав какое-то количество времени по такой схеме, предприниматели вынужденно приостановить свою деятельность из-за отсутствия рентабельности. Чтобы не допустить такого результата, следует очень скрупулезно подходить к расчету заработной платы всех сотрудников. Как сделать так, чтобы всем было хорошо? На самом деле этот вопрос отнюдь не риторический.

Ответ тут кроется в том, что фонд оплаты труда (ФОТ) не должен быть больше установленного процента от маржи. Для того, чтобы знать последнюю, бухгалтерия должна быть готова еженедельно сообщать руководителю размер наценки, полученной за предыдущую неделю. Говоря «по-научному», необходимо знать разницу между общей выручкой и прямыми затратами на производство (рекламу, закупку и другие траты) продукта. То есть, ФОТ должен всегда высчитываться от фактически полученной прибыли. Запомнив это раз и навсегда, предприниматель уже с большей вероятностью сможет работать длительное время. Конечно, никому не доставляет удовольствия увольнять сотрудников, тем более из-за низкой заработной платы. Однако, как показывает практика, порой лучше обойтись именно такими действиями, нежели полностью приостанавливать работу предприятия из-за отсутствия финансирования.

Все здесь очень серьезно зависит от финансовых расчетов, которые делаются с особой внимательностью. Не стоит думать, что это – исключительно обязанность бухгалтера. Все-таки руководитель принимает окончательное решение. Следовательно, тут нужно хотя бы немного предполагать, какой результат получится в ходе расчетов.

Чтобы было еще понятнее, приведем небольшой пример. Допустим, ваша компания занимается продажей бытовой техники. Предположим, что общая выручка за последний месяц составила 3 миллиона рублей. При этом на закупку, доставку товара и другие расходы ушло 2.5 миллиона рублей. Получается, что чистая прибыль (маржа) тут составила 500 тысяч рублей. Если ФОТ составляет у вас двадцать процентов от прибыли, то, следовательно, на него должно пойти 100 тысяч рублей. Если основываться на практике других компаний, то можно сказать, что обычно размер ФОТ составляет от десяти до сорока процентов от маржи. Так что в том случае, если в вашей компании ФОТ – это двадцать процентов от маржи, то в эту сумму также войдут все премии, оплаты в различные фонды и так далее. Здесь же будут и проценты от продаж, заработанные сотрудниками. То есть, рациональный подход должен быть во всем, ведь именно это стопроцентно спасет компанию от неминуемого краха. Конечно же, благополучное решение данного вопроса успешно скажется и на прибыли предприятия. Своевременно поощряя свою команду, предприниматель может добиться действительно качественных результатов. К примеру, если в ходе работы будут выявлены какие-либо командные достижения, то за это можно доплатить, например, еще два – три процента от чистой прибыли компании.

Оптимальный вариант

Даже с учетом того, что выше мы рассказали, как лучше действовать по сложившейся ситуации, реальный пример позволяет уже точно понять, как будут обстоять дела на конкретном предприятии. В частности, при таком раскладе важно определить точный процент, который будет получать каждый сотрудник, работающий по соответствующей системе труда. Конечно же, для удобства расчетов этот показатель должен быть всегда одинаковым.

Расчет заработной платы – это достаточно серьезный вопрос, который лучше доверить профессиональному бухгалтеру. Однако при этом стоит понять, что данный специалист руководствуется предложением своего руководства. То есть, даже самый лучший бухгалтер никогда не скажет, как вам лучше платить заработную плату сотрудникам на своем предприятии. В связи с этим нужно знать хотя бы самые элементарные правила расчета дохода для всех ваших подчиненных. В частности, для того, чтобы посчитать зарплату каждого сотрудника, нужно всех их разделить по категориям и назначить каждому определенные баллы. Приведем пример и укажем, сколько в баллах должен всегда получать конкретный работник:

  1. Директор компании – 250   
  2. Бухгалтер – 200    
  3. Менеджер по продажам – 200      
  4. Программист – 180   
  5. Юрист – 150  
  6. Офис-менеджер – 100  

Исходя из этих ставок, можно посчитать уже точную зарплату за месяц. Конечно же, эти показатели являются лишь примерными, поэтому ни в коем случае не рекомендуем брать их за основу. Количество этих баллов каждый предприниматель должен определять самостоятельно.

Теперь перейдем непосредственно к расчетам. Если следовать этому списку, то можно заметить некоторые закономерности. Например, если один бал был равен 1 тысяче рублей, то каждый из этих работников должен получать от 100 до 250 тысяч рублей соответственно. Мы отнесли каждого сотрудника к конкретной категории и благодаря этому можно сложить все баллы вместе. В нашем случае получается, что это число составляет 1080 баллов. Далее мы берем чистый доход за прошедший месяц и делим его на эту сумму. В результате получается размер базовой ставки для каждого сотрудника. Причем, ставка будет соответствовать категории работника и позволит рассчитать его зарплату за месяц.

Чтобы было еще понятнее, приведем конкретный пример, основанный на показателях, определенных в нашем списке. Общий размер ФОТа за прошедший месяц составил 1 миллион рублей – это число мы делим на вышеуказанные 1080 баллов и получаем ставку примерно в 926 рублей. Чтобы рассчитать зарплату офис-менеджера, мы умножаем это число на 100 и, следовательно, получаем 92600 рублей – именно столько он должен получить за месяц. В случае с юристом 926 нужно умножить на 150 – получится 138900 рублей. Естественно, с расчетом зарплаты остальных работников делаем также. В итоге вы увидите, что их общая зарплата стала равной нашему ФОТу (напомним, что он должен составлять определенный процент от чистой прибыли – его размер вы придумываете уже сами).

Мы предложили, по сути, идеальную схему, которая может стать лишь основой. Дело в том, что на практике все может быть несколько иначе. То есть, все зависит от определенных обстоятельств, которые могут заметно влиять на заработную плату. Хорошо, если все сотрудники работают добросовестно, без прогулов, опозданий и прочих издержек. Однако бывает такое, что руководитель выявляет нарушения дисциплины или, например, замечает снижение результатов работы. Если подобные ситуации происходят часто, то можно разработать систему штрафов. В то же время, какие-то сотрудники могут работать лучше и, естественно, их нужно награждать. Как решить эти проблемы? На самом деле тут все тоже довольно просто. Чтобы компенсировать все издержки, необходимо лишь отнимать баллы у одних сотрудников и добавлять их другим, если это необходимо. Возможно, вы со временем придумаете исключительно свою систему оплату, но она, само собой, должна быть рациональной.

Степень эффективности каждого работника – это вопрос очень индивидуальный и, наверное, больше зависит от специфики конкретного бизнеса. В каких размерах награждать и наказывать, решает все-таки руководитель. Важно лишь соблюдать пропорции и, само собой, не выходить за рамки ФОТа. Для примера можно вернуться к вышеуказанным пропорциям. Допустим, наш юрист проиграл все дела в суде и показал низкую эффективность работы в целом. Чтобы наказать его, мы вычитаем из его ставки 10 баллов и получаем 140. Рассчитывая его зарплату, умножаем 140 на 926 и получаем 129600 рублей. То есть, столь неэффективный сотрудник при недобросовестной работе получит на 9260 рублей меньше, чем полагается в соответствии с его базовой ставкой. Естественно, если в этом же месяце менеджер по продажам показал очень хорошие результаты, то к его ставке тогда можем приплюсовать вышеупомянутые 10 баллов. Таким образом, руководству компании уже не надо будет думать, где взять деньги на премии и как сэкономить на издержках, если это необходимо. Все вопросы решаются исключительно в рамках ФОТа.

Конечно же, обязательно нужно проработать все вопросы премий и штрафов в корпоративных правилах компании, а также в обязанностях сотрудниках. То есть, это не должно быть какой-то тайной и все сотрудники должны быть готовы к тому, что при определенных условиях их могут финансово наказать, либо поощрить. Сегодня есть довольно много программ и систем, позволяющих рассчитывать результативность работы конкретного сотрудника. Само собой, для этого стоит внимательно изучить круг обязанностей на той или иной должности. Исходя из этого, можно будет узнать, на какие моменты стоит обратить особое внимание, а какие – практически не подвергаются изменениям.

Практические результаты

Использование подобной системы позволяет подбирать действительно достойных сотрудников, искренне заинтересованных в повышении результатов. В итоге их работа благополучно сказывается на чистой прибыли руководства компании. В итоге может заметно вырасти и ФОТ, что позволит с годами получать сотрудникам действительно достойную зарплату. То есть, даже с учетом инфляции и постоянного повышения цен они всегда будут оставаться в выигрышной позиции. Это выработает их заинтересованность в работе и на долгосрочную перспективу. Благодаря качественному выполнению обязанностей люди смогут постоянно развиваться вне зависимости от своей должности.

Не стоит думать, что здесь будет присутствовать атмосфера соперничества – на самом деле все совершенно иначе. Когда ключевые сотрудники поймут (либо им это объяснит руководитель), что от повышения доходности предприятия положительно скажется на их зарплате, то общее достижение целей уже не будет таким сложным. Вполне вероятно, что руководитель сможет выработать план продаж, которому нужно следовать. Благодаря этому продуктивность общей работы обязательно увеличится. Сотрудники будут с удовольствием помогать друг другу, ведь это позволит быстрее повышать размер фонда оплаты труда.

Дополнительные особенности

Не стоит думать, что вышеуказанная система является жесткой. В соответствии со своими предпочтениями ее всегда можно изменять и, быть может, даже совершенствовать. Многое зависит от тенденций и закономерностей, которые сохраняются на той или иной должности. Например, если при всем желании (вне зависимости от добросовестности работника) сотруднику не удается обеспечить план продаж, то тогда, вероятно, стоит более лояльно относиться к результатам его труда.

После практического опыта многих предпринимателей можно сказать, что большинству менеджеров по продажам просто нельзя платить стабильный оклад. Сотрудники подобного направления должны получать исключительно проценты от продаж. В противном случае, фиксированная зарплата может заметно снизить эффективность их работы. Тем более проценты должны платиться тогда, когда менеджер по продажам работает с постоянными клиентами – это, к слову, развивает еще большую мотивацию в итоге.

Руководитель может развивать любые службы в своей компании, ведь основной ФОТ от этого уже не уменьшится. Более того, если одного сотрудника придется уволить, а другого – понадобится трудоустроить, то, опять же, работодатель ничего не потеряет. Все будут получать фиксированный и тщательно рассчитанный процент. Причем, не надо будет беспокоиться о том, где взять дополнительные деньги на повышение заработных плат. Сотрудники сами будут прекрасно понимать, что все вопросы по этому поводу они могут адресовать только себе. Получается, что такой вариант прекрасно подходит под многие условия работы. Более того, сам работодатель выглядит наиболее привлекательно при поиске новых сотрудников.

Вывод

Как мы заметили в самом начале, многое при выборе системы оплаты зависит исключительно от самого предпринимателя. Кто-то, возможно, возьмет предложенные варианты на вооружение, а кто-то, вероятно, уже имеет свои способы в запасе. Каждый случай индивидуален, поэтому отталкиваться нужно от конкретных обязанностей, которые должны выполнять сотрудники той или иной компании.